Schweizer Arbeitnehmer sparen nicht mit zynischem Verhalten

Der diesj?hrige Schweizer HR-Barometer widmet sich dem Schwerpunkthema ?Loyalit?t und Zynismus?, dem Wechselspiel zwischen arbeitnehmerseitig erlebter und erbrachter Loyalit?t sowie dem Zynismus ¨C einer negativen, gar sp?ttischen Einstellung, welche die Besch?ftigten gegen¨¹ber ihren Arbeitgebern entwickeln. ?Die Ergebnisse zeigen, dass es um die Loyalit?t der Besch?ftigten grunds?tzlich gut steht?, sagt Prof. Bruno Staffelbach von der Universit?t Z¨¹rich. 54 Prozent der Arbeitnehmenden f¨¹hlen sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden und nur 16 Prozent der Besch?ftigten setzen sich intensiv damit auseinander, ihre Stelle zu k¨¹ndigen. Dennoch betrachtet jede vierte Person zumindest manche Versprechen von Seiten des Unternehmens als gebrochen und jede dritte Person beurteilt die Beziehung zum Vorgesetzten bzw. zur Vorgesetzten und zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als nicht vollumf?nglich zufriedenstellend. ?Entsprechend zeigen 60 Prozent der Besch?ftigten zynisches Verhalten gegen¨¹ber dem Arbeitgeber, indem sie sich zum Beispiel missbilligend ?ussern?, so Staffelbach.

Unternehmen k?nnen Zynismus entgegenwirken

?Unternehmen k?nnen einiges tun, um der Entwicklung von Zynismus entgegenzuwirken und die Loyalit?t seitens der Besch?ftigten zu f?rdern?, erkl?rt Prof. Gudela Grote von der ETH Z¨¹rich. So haben Besch?ftigte, die ihren Arbeitgeber als loyal wahrnehmen, eine h?here Bleibemotivation und zeigen weniger Zynismus. Zudem spielt auch die Arbeitsplatzunsicherheit eine zentrale Rolle. Wer bef¨¹rchtet, seine Stelle bald zu verlieren, entwickelt eher eine zynische Einstellung oder ein entsprechendes Verhalten und spielt mit dem Gedanken, die Arbeitsstelle zu k¨¹ndigen. Allerdings kann gem?ss Prof. Grote eine gewisse Dosis Zynismus auch helfen, Missst?nde anzusprechen und einen gesunden Abstand zum Unternehmen zu wahren.

Diskrepanz w?chst

Weiter zeigen die Trendanalysen des HR-Barometers, dass die Diskrepanz zwischen Angebot und Erwartung insbesondere bei Lohn und Entwicklungsm?glichkeiten w?chst. Damit Besch?ftigte f¨¹r unsichere Zeiten besser gewappnet sind, sollten Unternehmen die finanzielle Absicherung und vor allem auch die Arbeitsmarktf?higkeit der Betroffenen f?rdern. Die n?tigen Massnahmen f¨¹r eine systematische Laufbahnplanung wie Laufbahngespr?che oder Mentoring fehlen jedoch in vielen Unternehmen weiterhin.

Geringe Eigenverantwortung f¨¹r eigene Laufbahn

Bei der Karriereorientierung zeigt sich, dass Besch?ftigte die Eigenverantwortung f¨¹r ihre Laufbahn nur beschr?nkt wahrnehmen wollen. Die meisten erwarten zwar nicht, dass ihr Unternehmen ihre Karriere f¨¹r sie plant und voranbringt, aber sie w¨¹nschen sich doch, dass sie lange Zeit in einem Unternehmen bleiben k?nnen. Die Notwendigkeit, mit Unsicherheiten umzugehen und sie unter Umst?nden sogar positiv f¨¹r sich nutzen zu k?nnen, wird von einer grossen und sogar wachsenden Zahl von Besch?ftigten nicht wahrgenommen. Wenn Unternehmen daran etwas ?ndern wollen, m¨¹ssen sie grundlegend neue Herangehensweisen in der Personalentwicklung w?hlen. Eigenverantwortliche Karrieren k?nnen nur durch Massnahmen gest?rkt werden, die sich an den Laufbahnm?glichkeiten und -bed¨¹rfnissen der Besch?ftigten orientieren statt vorrangig den Interessen des Unternehmens zu dienen.